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第1部分（第3页）
万诺丞一发动车子，廖颖便说，“诺丞，你那么忙，我帮你处理这事儿吧。”
“没事儿，交给公司的人处理就行。”
“没关系，我最了解情况了，省得你再费心和他们解释。”
“随便你吧。”万诺丞不置可否。
“那把电话给我，我记一下那个女的的电话。”
万诺丞后来注意到，他拔给撞车女人的通话记录被删掉了，他可以忽视廖颖的这些小动作，她对与他的关系过度紧张。他很想告诉廖颖，他们之间只是他们之间的问题，永远不会与他人有关，但他又有些疲劳，他早已索然无味，也就不想再费什么精力了。
一个星期后，齐奈接到了廖颖的电话，一副趾高气昂的口气，要了一个快递地址，又给了她一个账号，她收到发票后，把钱打了过去，事情就这样过去了。
4。检查中层对基层的绩效考核成…
人力峰会顺利召开，培训模块虽然只占一天时间，三个分会场却都是人头攒动，显然培训已经成为人力工作至关重要的一项职能。
齐奈参与的行业培训解决方案分论坛一共分六场，上下午各三场，他们这场的主题是行业培训需求调研，有六位发言嘉宾，分别来自金融、电信、电力和传媒四个行业。
一看嘉宾，齐奈又印证了自己的结论，培训机构总是女人多一些，就看他们这一组，只有一位男士。他们从各自所服务的行业出发，结合行业特色共享了需求调研这个环节的一些核心理念和操作要点。
周五是绩效模块，人没有周四多。作为培训公司，齐奈自觉德信的绩效考核都有点儿形式主义，指标和方式改进了几次，每次都是没多长时间就流于形式，她也不知什么原因，总是找不到最适合最有效的绩效考核方法。
齐奈每个分会场挨个转着，希望能从专业人士那里得到些启示，转了一圈，她在一个题为“三方共赢的绩效考核”分会场停留下来，在后排找了个位子坐下来。
这个话题齐奈还是有所收益的，嘉宾们讨论谁是绩效考核的主导者，多数认为是企业中层。但往往绩效考核被企业中层用来送人情，即便员工表现不好，也很难产生真正的差评。企业中层对绩效考核缺乏重视，也不明白考核对自己的管理有什么帮助，对个人有什么好处。中层不重视，绩效考核就失真，高层无法了解基层的真正状态，而基层也不可能有针对性的改进。所以，检查中层对基层的绩效考核成果也是对中层自身的绩效考核指标之一。
论坛进入茶歇，齐奈起身想出去喝点水，坐在她旁边的男士突然喊她，“齐总。”
齐奈回身朝他笑笑，“您好。”一边琢磨这人是谁。
“我昨天听了你讲的行业培训需求分析，讲的非常好。”
原来如此，齐奈连忙对他的认可表示感谢，这个人年纪应该比她稍大些，三十出头的样子。
“你现在有时间吗，咱们坐下聊聊？”
“好啊。”齐奈坐下来，“还不知道你怎么称呼呢，有名片吗？”
“刘沛华。”男士一边递名片一边自我介绍。
“喔，刘总。”齐奈看着名片，东锐公司，人力资源总监。
“喔，”刘沛华又站起来，问道，“你要不要喝点水？”
齐奈笑道，“那帮我带瓶矿泉水吧，谢谢。”
一会儿，刘沛华把矿泉水递给齐奈，问道，“听说过我们公司吗？”
“恩，知道一点儿，你们的高管基本都是从汉华出来的。”
刘沛华很惊讶，“看来不只知道一点啊，顶得上业内人士了。”
齐奈笑起来，“哪儿啊，我不过是有个朋友在汉华工作，难免听说一些。”
“恩，我们老板原来是汉华的，带了一帮人出来创办的东锐。”
“你呢，也从汉华过来吗？”
“不是，我是后来应聘的。”
“喔，人力资源总监空降啊，你们老板挺有魄力。”
“不是，我原来只负责培训这块，才被提起来没多久，我来东锐时间也不算长，才两年多。”
齐奈笑了，“那说明你成绩卓著啊，不然怎么升得这么快。”
刘沛华谦虚道，“也不是，主要赶上有这么个空缺，我们老板觉得我专业对口，他今年又比较重视培训，就决定内部提拔了。他觉得我们现在内部管理的问题很大，想用一个肯钻研人力资源业务的人。”
齐奈认同，“恩，你们这么大的公司人力资源一定得是科班出身才行。”
“我们公司市场导向太强，人力这块缺口很大，要做的事很多。”
“绩效考核比较弱，是吗？”齐奈问道。
“绩效考核还是好的，毕竟吸取了许多汉华的成熟经验，但培训就比较
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