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第38部分（第3页）

想成为其中的一员。”

三是一流的公司清楚地知道它们需要什么样的人才。最受赞赏的公司不

仅看求职者写的个人简历、更要对他们进行严格的心理测试。例如连邦快递

公司看重的是该公司所说的“敢于冒险的精神和坚持信念的勇气”。你如果

不是一个生动活泼的人，大概不可能在迪斯尼公司找到一份工作。宝洁公司

的方针则是聘用优秀的年轻人，然后在长期的工作中加以培养。因此，约翰·佩

珀首席执行官亲自去大学挑选时所说“我们未来的新鲜血液”。

四是它们把人类培养当作一种投资，而不是杂务。英特尔公司去年花在

企业内部大学的开支占它所发工资总额的60％，高达1。6　亿美元。而且，所

有高级经理每个季度都必须在内部大学完成一定的教学任务。谋求史克—比

彻曼公司高级管理人员均需要“2＋2＋2”经历，即在两个国家、在两个企业、

从事过两种工作（如制造、金融）的实际经验，最受赞赏的公司的首席执行

官，如贝特尔斯曼公司的马克·沃斯纳、吉利公司的阿尔弗尔德·蔡恩，都

亲自指导最有发展前途的年轻人才。

五是尽可能从内部提拔人才。最受赞赏的公司聘用一个人，不是着眼于

一项工作，而是着眼于长远的发展。在花旗银行，一项人才培养计划时时注

意了解全球大约一万名员工的情况——他们的近况如何？他们需要提高哪些

方面的能力？把他们换到什么部门去才可能使他们充分施展才能？花旗银行

的人力资源主管拉里·菲利普斯称此项计划为该公司全球发展的关键。

六是奖励表现优秀者。海氏集团研究奖赏问题的专家梅尔文·斯塔克指

出，在最受赞赏的公司中，有持有股份、获得优先购股权和奖金资格的员工

比一般公司多得多。例如，在连邦快递公司和英特尔公司，所有员工都有这

种资格。这种可变报酬比每个人总报酬的平均额高得多。相比而言：最受赞

赏的公司更看重员工的长期表现。

七是注意满足员工需求。从最受赞赏的公司经常进行的多样化的内部调

查及全面评估计划来看，它们看来在真正地关心员工在想些什么。英特尔公

司每两年对员工进行一次普遍的调查，以确保他们的愿望得到满足。

所有这一切说明了什么？成功的关键在于人才。为此软件企业应建立起

以人为本、个人与企业同发展的理念，注重培育技术人才和管理人才，建立

一套便于人才成长的机制，制定合理的分配方案，为员工创造一种良好的工

作氛围，让他们在生命周期中最有贡献的这一段时间充分发挥其价值，并获

得最好的回报。

这些只能因人而宜，在联想集团，柳传志选用年轻人第一要看有没有上

进心。柳传志认为年轻人能不能被培养，上进心非常重要。关键时候，他说

不干了，就想学卖馅饼的老太太，挣那份钱就完了，这样的人在联想做到一

定层次，到外国公司去，待遇会比联想高。联想要培养的是更在乎舞台和自

我表现机会的年轻人，要培养能把自己的事业同国家富强结合在一起的年轻

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